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Chapter 2 面试面面观1（第6页）

有时，面试官还会提出这样的问题：“你对琐碎的工作是喜欢还是讨厌，为什么？”

这是个两难问题，若回答喜欢，似乎有悖现在知识青年的实际心理；若说讨厌，似乎每份工作都有琐碎之处。因此，按普遍心理，人们是不愿做琐碎工作的（除非特殊岗位，如家庭钟点工），即考官明知故问，我们可以推测出其醉翁之意不在酒，而在“工作态度”。

这句话既委婉地表达了大多数人的普遍心理——不喜欢琐碎工作，又强调了自己对琐碎事情的敬业精神——认真、耐心、细致。既真实可信，又符合对方的用人心理。

在各种语言陷阱中，最难提防、最具危险的，可能要算“引君入瓮”式的语言陷阱。

比如，你前去应聘的职位是一家公司的财务经理，面试官也许会突然问你：“你作为财务经理，如果我（总经理）要求你1年之内逃税100万元，那你会怎么做？”如果你当场抓耳挠腮地思考逃税计谋，或文思泉涌般地立即列出一大堆逃税方案，那么你就中了圈套，掉进了陷阱。因为抛出这个问题的面试官，正是以此来测试你的商业判断能力和商业道德。要记住，遵纪守法是员工行为的最基本要求。

比如，你正要从一家公司跳槽去另一家公司。面试官问你：“你们的老板是不是很难相处啊，要不然，你为什么跳槽？”也许他的猜测正是你要跳槽的原因，即使这样，你也切记不要被这种同情的语气所迷惑，更不要顺着杆子往上爬。如果你愤怒地抨击你的老板或者义愤填膺地控诉你所在的公司，那么你一定完了，因为这样不但暴露了你的不宽容，还暴露了你的狭隘。

面试官给你的忠告

就算你是一个毫无经验的社会新鲜人，对于应征职务的工作性质、内容，也应该有一些基本的认识与了解。企业当然可以容忍新鲜人缺乏经验，但是没有准备、一问三不知的人，似乎也意味着将来在工作中缺乏责任感。更现实的说法，企业可能要花两三倍的时间才能让你达到工作的要求。

外企的招聘程序

初出校门的张小姐一心想进外资企业工作。在人才市场出入几次后，她终于被一家外企告之可去面试。她满怀信心地去了，却沮丧地回来了。原因何在呢？面试程序太繁琐了。由于面试前没有充分准备，既紧张又激动，结果还是在第三关被筛下来。外企的招聘程序究竟如何呢？

下面，我们可以从以下几家外企招聘程序看看其中的门道。

日本花王公司的招聘程序

1.求职者需填写职位申请表格，提供有关文件及个人资料。

2.人办资源部员工会主持第一次面试。某类职位的求职者需接受笔试、工作取向测试等。花王公司不做IQ测试。挑选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、教育背景、工作经验、接受的培训等。最后，根据所有有关资料综合衡量，决定是否给予第二次面试。

3.第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源经理负责。个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。

5.公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检查结果符合工作要求，可获得雇用。

6.获聘后，员工需签署查核工作证明授权书，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。

奥美广告公司的招聘程序

这里以招聘创意部职员为例介绍奥美广告公司的招聘方式。

1.筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。

2.笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。

例如：A.你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。B.最近看过的好广告有哪些。C.在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的，并修改好它。

第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是否高；对广告的感受力如何。

第二次面试。由总经理主持。面试目的是为了解应聘者的为人和对公司的要求（如工资、福利等），以及应聘者的发展目标。

某外资银行招聘程序

第一次面试，由行长助理主持，主要考察应聘者的工作态度。如，问应聘者愿不愿意加班。如果应聘者不愿意加班，则不予考虑。

第二次面试，由部门经理主持，主要考专业知识。笔试，由部门经理主持，主要考专业知识和外语水平。时间约为20分钟。

第三次面试，由副行长主持，主要问有关专业问题，考察应聘者的专业基础、思维能力、知识广度、分析判断能力等。整个面试时间约为1小时。

相信看了以上程序的朋友们，一定对外企的面试流程有所了解了。我们可以给它归纳一下。

其实，正规外企的招聘程序大致由以下步骤构成，根据企业的具体情况有所变化。

第一步，为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的人员，外企的管理部门通常都要制定年度（或周期更长的）人力资源规划。通过这个规划，外企将其组织发展目标转化为需要通过哪些人来实现这个目标。在做规划前，通常由人力资源管理部门组织，其他生产、职能部门参与，对其现有的人力资源情况做一个科学的评价。根据这个评价，人力资源管理部门可以知道目前人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。

第二步，根据评价的结果，可以决定要招人员的数量和类型。通常，中层以下的职位由人力资源管理部门和需招聘人员的部门主管商榷后决定。招中层管理人员以上的职位由公司高层批准，有些公司还要报请总部或董事会批准。

第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。至于用哪种方式寻找，要根据当地的劳动力市场情况、工作职位的类型和层级以及组织的性质、行业、规模等来决定。比如要寻找入门职位的候选人，通常可以在学校或公共就业机构寻找，要寻找中高级的企业管理人员，通常需要猎头公司的服务。

第五步，第一次考试通常为笔试。笔试通常要考查候选人的能力、悟性、智商、专业知识，具体内容根据职位和公司文化而定。笔试作为一种有效的甄选手段而被广泛应用，一般的人力资源管理者都认为，一份设计妥当的笔试问卷可以大大减小决策错误的可能性。

第六步，通常为面试，面试是一种最为普遍使用的甄选手段。人力资源管理者在与求职者面谈之前，一般情况下都对面谈进行了很好的设计和安排，这是对获得正确甄选结果的一种保障。

第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实，通常这是一些大公司的做法。有相当大比例的求职者对他们的就业日期、职务、过去的薪金和离职原因叙述不准。对这些硬性资料进行核对，是一种有意义的行为。

第八步，进行体格检查。一般情况下，体格检查是为进行健康保险而作的，管理者要减少对雇员在受雇前伤病的保险开支。

第九步，签订雇佣合同。签订雇佣合同应是在受雇者开始劳动之前，或开始劳动的一周之内。大型企业的劳动合同通常是一份由人力资源管理部门制定的规范合同，求职者一般没有什么讨价还价的余地。但如果是与管理不很规范的小公司签订合同，求职者就要小心维护自己的权利了。