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二管理他人方可达成目标2（第2页）

亨利每到一个地方，那个地方就谈笑风生，其乐融融。他虽然身材矮小，但员工们都很喜欢他，工作起来也特别卖力。

管理智慧

现代人的平等意识普遍增强了，板起面孔不能真正成为权威！放下尊长意识，去做下级的朋友，会有更多的快乐，也将使工作更具效率、更富创意，事业也终将辉煌！

6．管理也应该有其柔性的一面

今天的企业管理，正在朝着科学化、精确化的方向发展，这实际上是一种刚性管理；而管理者或多或少都忽视了，管理也应该有其柔性的一面。

在21世纪的今天，虚拟组织、柔性团队正在成为管理的主流，企业的柔性管理也受到了空前的重视。所谓柔性管理，从宏观层面上看，是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。

当今世界，科学技术飞速发展，生产与供给能力急剧膨胀，产品生命周期在迅速缩短；随着经济全球化进程的日益推进和网络技术的日益普及，全球各地的市场已趋饱和，消费偏好瞬息万变，全球市场变成了一个由个性化、多样化与人性化组成的变幻不定的万花筒。

美国国际农机公司创始人、世界第一部收割机的发明者西洛斯·梅考克，人称企业界全才。他几十年的企业生涯，历尽起落沧桑，但他以全才的素质，屡屡赢得成功。

梅考克掌握着公司的所有大权，有权左右员工的命运，但他从不滥用职权。相反，他经常为员工设身处地的着想，在实际工作中，既坚持制度严肃性，又不伤员工的感情。

一次，一个老员工违反了工作制度，酗酒闹事，迟到早退。按照公司管理制度，他应当受到开除的处分。管理人员做出了这一决定，梅考克在决定上批示赞同。

决定一公布，这个老员工立刻火冒三丈。他委屈地对梅考克说：“当年公司债务累累时，我与您患难与共，三个月不拿工资也毫无怨言，如今犯了这点错误就把我开除，真是一点情分也不讲!”

听完老员工的叙说，梅考克平静地对他说：“你知道这是公司，是个有规矩的地方。这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事，不能有一点例外。”

后来，梅考克了解到这个老员工的妻子去世了，留下两个孩子。

一个跌断了一条腿，一个因吃不到母亲的奶水而哭泣不停。老员工在极度的痛苦中借酒浇愁，结果误了上班。

了解到这个情况，梅考克为自己的决定后悔，他立即安慰他说：“你真糊涂！现在你什么都不要想，赶紧回家，料理后事，照顾孩子。

你不是把我当成你的朋友吗？所以你放心，我不会让你走上绝路的。”

说着，他从包里掏出了一沓钞票塞到老员工手里，嘱咐道：“回去安心照顾家吧，不必担心自己的工作。”

听了他的话，老员工转悲为喜：“你是想撤销开除我的命令吗？”

“你希望我这样做吗？”梅考克问。

“不，我不希望你为我破坏了制度。”

“对，这才是我的好朋友，你放心地回去吧，我会适当安排的。”

事后梅考克安排这个老员工到他的一家牧场当了管家。

有时人们做到了坚持原则却又显得无情，做到了有人情味却又放弃了许多原则，而梅考克在处理老员工时，既能坚持原则，又有人情味，这是难能可贵的。作为一名管理者，必须学习他这种处理两难事情的方法。

20世纪80年代，日本式团队企业管理模式引起全球企业关注，其特点是让职工把公司当成自己的家，并效忠于这个家，鼓励成员参与家庭事务，同时服从家长，必要时为家庭而牺牲自己的利益当然不是被逼的。它让日本人乐于抱团，甘愿为企业拼命。

若从人性角度分析，这也许是人之初，性本善的性善论之反映，是以职工为中心的人本导向管理。美国人吸取了日本式团队精髓，在重新构建公司的系统工程中，构建了美国式团队，即人性化管理模式。

在大多数企业，都有不成文的规矩，即禁止内部员工恋爱。其实，这种做法是不合法，也不可取的。“棒打鸳鸯”只能导致军心涣散，让员工对组织感到寒心。获得如此“待遇”的员工即便留下，也会“身在曹营心在汉”！

日本日立公司有一名叫田中的工程师，他为日立公司工作近12年了，对他来说，公司就是他的家，因为甚至连他美满的婚姻都是公司为他解决的。

原来，日立公司内设了一个专门为职员架设的“鹊桥”的“婚姻介绍所”。日立公司人力资源站的管理人员说：这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。

日立“鹊桥”总部设在东京日立保险公司大厦八楼，田中刚进公司，便在同事的鼓动下，把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。

在日立公司，当某名员工递上求偶申请书后，他（她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止，一旦他（她）被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会，约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。

终于有一天，同在日立公司当接线员的富泽惠子从电脑上走下来，走进了田中的生活，他俩的第一次约会，是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐，这一顿饭吃了大约4个小时，不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公司“月下老”操办的，而来宾中70%都是田中夫妇的同事。

在当今这个以人为本的社会里，人的主体地位和价值应得到充分的尊重。企业管理不应忽视人的存在价值，而管理的人性化不仅凸现了管理者的决策水平和管理能力，而且更主要的是，这样的管理符合社会发展和文明进步的需求，也符合作为个体的人的心理期望。

美国戈尔公司就是一个赋予员工极高自由度的公司，他们不指派或命令员工工作，员工可以自己选择工作的数量、完成时间、工作方式与品质。但是，员工却都踊跃工作，原因就是工作是和绩效挂钩的，虽然这和我们普遍采用的绩效方法类似，但是却没有硬性的底线要求。

员工工作的自由度提高了，效率也随之提高了，因为员工可以根据自己的身体状况，心态等综合因素决定工作，这使得生产率与产品品质都提高了很多。没有了硬性的制度约束，领导却同样拥有权威，他们的权威是依靠影响力来塑造的。这样的组织形态具有很高的向心力，员工之间，上下属之间关系非常融洽。

戈尔公司这样的管理形式在世界上都是凤毛麟角的，有些像乌托邦描绘的理想国度，在传统管理认知中是无法成立的企业形态。但是，戈尔公司业务遍布全球，拥有7000名员工，是聚四氟乙烯生产技术世界第一的企业，年营业额却超过了20亿美元。

有了家庭的温暖，员工自然就能一心一意扑在工作上，由于这个家是公司“玉成”的，员工对公司就不仅是感恩了，而是油然而生一种“鱼水之情”。这样的管理成效是一般意义的奖金、晋升所无法比及的。

如果一个人能在公司中体味到如家庭般的气氛，他便会安心，士气在无形中自然也就增高了。