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第六章 巧妙游刃职场 方圆有度做人1（第3页）

这样的领导一定会得到下属的齐声称赞。下属支持爱戴上司，上司更能想下属之所想，急下属之所急，这在无形之中就形成了一个良性循环。上司的工作好开展了，下属工作的积极性也提高了，这是一件两全其美的好事。

为了取得这样的效果，首先，上司应该不断地激励下属。下属遇到无法解决的问题，上司常常会用“激将法”。激将法是一种攻心战术，是用刺激性的、反面的话或事去鼓励人去做原本不想做、不敢做或是不一定能做的事情。用这种方法，往往会使许多棘手的问题迎刃而解。

作为一个上司，在领导下属的时候，也可以试一试这种激将法。从上司的立场出发，或是为了集体的利益着想也好，或是为了自身能够有更大的收益也罢，他总是希望下属能够努力工作，创造出更多的业绩。这并不存在着对或错的问题，更不是人们想象中的那种压榨行为，这是一个领导者的正常的心理，换了谁都是一样的。

上司是这样，可下属却并不一定就如此。他们可能也想做得更好，但他们的心情并不是和上司是一样的。

由于是下属，他们是在给别人打工，这使得他们的积极性并不是十分高涨。在工作做得不顾利的时候，很可能运转速度会慢下来，甚至是停下来。这时候，上司就要采取一种方法来激发他们再重新振作起来，甚至是比以前效率更高。

2.宽容待人赢得尊重

宽容，应该是每一个领导应具备的美德。没有一个下属愿意为那种对下属斤斤计较、小肚鸡肠，为一点小错抓住不放，甚至打击报复的领导去卖力办事的。当领导的要能容人、容事、容得不同意见、容得下属的错误。领导对下属的宽容，对日后请他们办事奠定了良好的基础。

领导者不仅要对下属示以宠信，同时还要向他们显示自己的大度，尽可能原谅下属的过失，这也是一种重要的笼络手段。俗话说：“大人不计小人过”，“宰相肚里能撑船”。对那些无关大局之事，不可同部下锱铢必较，当忍则忍，当让则让。要知道，对下属宽容大度，是制造向心效应的一种手段。

战国时，楚庄王宴请群臣，日暮后，正当酒喝得酣畅之际，灯烛灭了。这时有一个人因垂涎于庄王美姬的美貌，加之饮酒过多，难于自控，便乘黑暗混乱之机，抓住了美姬的衣袖。

美姬一惊，奋力挣脱，右手趁势扯下了那人帽子上的系缨，并告诉庄王说：“刚才烛灭，有人牵拉我的衣襟，我扯断了他头上的系缨，现在还拿着，赶快拿火来看看这个帽子上断缨的人。”

庄王说：“我赏赐大家喝酒，他们因喝酒而失礼，这是我的过错，怎么能为了要显示女人的贞节而辱没臣子呢？”于是命令所有在场的人说：“今天大家和我一起喝酒，如果不扯断帽子的系缨，说明他没有尽欢。”群臣都扯断了帽子上的系缨，欢乐地开怀畅饮。

过了三年，楚国与晋国作战，有一个将领常常冲在前边，奋力打退了敌人，使楚军取得了胜利。庄王感到惊奇，忍不住问他：“我平时对你并没有特别的恩惠，你打仗时为何这样卖力呢？”

他回答说：“我就是那天夜里被大王美姬扯断了帽子上系缨的人。”

我们不仅看到了楚王的宽宏大度，远见卓识，也可以洞悉他们驾驭部下的高超艺术。部下当然以死为他效命。

公元199年，曹操与实力最为强大的北方军阀袁绍相拒于官渡，袁绍兵精粮足，而曹操兵力只有袁绍的110，又缺乏粮草，明显处于劣势。当时很多人都以为曹操这一次必败无疑了。曹操的部将以及留守在后方根据地许都的好多大臣，都纷纷暗中给袁绍写信，准备一旦曹操失败便归顺袁绍。

相拒半年多以后，曹操采纳了谋士许攸的奇计，袭击袁绍的粮仓，一举扭转了战局，打败了袁绍。曹操在清理从袁绍军营中收缴来的文书材料时，发现了自己部下的那些信件。他连看也不看，命令立即全部烧掉，并说：“战事初起之时，袁绍兵精粮足，我自己都担心能不能自保，何况其他的人!”

曹操的宽容，对稳定大局起了很好的作用。有效地将已经开始离心的势力收拢回来了。

善于和下属沟通

不论是上司还是下属，在工作时都会有这样的牢骚，那就是互相迁怒说彼此间无法沟通或沟通得不好，从而导致工作效率不高。要解决这个问题，办法其实很简单，只要做好彼此间的沟通，一切问题就都迎刃而解了，问题的关键是沟通怎样进行？

通常来讲，上下级之间存在着一定的等级差别。下属不能够在上司面前随心所欲，愿意做什么就做什么，想说什么就说什么，而且上司也不允许下属在自己面前这样放纵，否则失去了领导的威信，就很难服众了。若想真正地做好沟通，首先应该找出问题的根本症结所在，这样，才能对症下药，做到药到病除。

小李从校园到职场的路上已经打拼几年了，但还是结结实实地遭逢了一次职场沟通的危机。

她是从外单位“空降”到现在这家公司任销售部经理的。在工作中，手下一名老员工很不配合她的工作。

这名员工的年龄比她大许多，一直在这个公司干了十多年，曾当过部门经理，大家都称呼他为老王。由于公司人事变动，他最近过得不如意。现在，老王在小李手下任办公室主任。老王对初来乍到的小李做他的顶头上司心里很不服气，工作上就显得自由放任。

面对如此难管的老资格部下，小李的工作很难运作。小李认为，办公室工作的被动，老王起到了相当大的破坏作用。

然而，小李在经历了一系列曲折微妙的沟通战役后，把自己的领导能力提升到了一个新的高度。如今，老王已开始主动配合和支持她的工作。老王的改变，让她感受到领导的本质就是沟通。无论是分派任务，还是鼓励下属，沟通都是最基本的领导技能。离开了沟通，领导会因为缺乏手段而失去影响力和约束力。

在与老王的较量中，小李体会到：不同的沟通产生不同的领导力。

第一役：新官上任，为个人威信而战，既失下属人心，也失上级支持

由于小李是“空降兵”，其领导力其实属于最弱的那种，就是“上级指派”。

新官上任，她急于要建立自己领导的威信，表现在行为上就是有点操之过急。

小李总是觉得老王不配合自己，这种心态逐渐使她失去了平常心。她开始用“有色眼镜”来看老王，对他所做的任何一件事情都不满意。这种心态或多或少地反映到自己的言行上：或是在抱怨中体现出来，或是在和老王配合中显得不耐烦。总之，小李的这种心态被老王捕捉到了，周围的人也或多或少地感觉到了。这种心态就像一道深深的鸿沟，隔在小李和老王之间。

小李刚到公司，没有也不可能做出什么惊人的成绩，而要让自己从一个“上级指派”的干部转变为“专业技术”或者“人格魅力”型的领导是需要时间和实力的。

在没有服众的前提下，小李考虑借副总的权威来配合自己做“沟通”工作。小李曾就与老王的人际矛盾问题多次请教副总，强调说老王不配合自己。出乎意料的是，副总相当看重老王，说他虽然做得不对，但是他有经验，要小李多尊重他。后来，反映得多了，副总就批评小李，说她激化人际矛盾。

现在回想起来，小李都感到了自己初战之时的失策。在职场上，对抗策略往往会给当事人带来双重的消极后果：一方面会体现出自己的无能；另一方面则是进一步恶化了自己和老王之间的关系。

第二役：情绪对立，既丢业绩还丢面子

小李刚进公司，老王看她年轻，对她的工作能力持怀疑态度，在工作上就表现出清高的姿态。老王的这种清高来自两个方面：第一，他是老员工，曾经干过中层领导，自我感觉良好。觉得自己是有能力的，就是不会讨好人，所以他清高；第二，来自于公司高层的欣赏，副总都护他，他自然不会把这个“上级指派”而来的中层领导当回事了。

由于双方情绪上的抵触，工作上很难配合。老王心里不服气，小李的工作就布置不下去，布置了也不一定有好效果；又由于心态比较消极，老王在工作中的灵活性就差。他灵活性不好，又不愿意服从别人，适应性差，使得小李工作开展得难上加难。

小李开始寻求突围的办法。作为一个管理者，小李需要面对的是如何去降伏这个不是“很听话”的员工。她主动向管理专家咨询，并听取了一些人力资源名家的意见。