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智慧四攻心篇1（第2页）

一个老板，两个下属，再加一间小屋，一部电话，几个人同心协力，白手起家，终于独占鳌头，成就自己的功业大厦，这样的例子在商业史上数不胜数，多少企业巨头由此而来。

靠的是什么？靠的是老板与下属同甘共苦患难与共。在这种情况下，上下的心往一处想，劲往一处使，还有什么困难克服不了呢？又有什么原因使他们不成功呢？

其实，与下属共患难有时并不是一件困难事，因为危难情况下，共渡难关，同舟共济往往是唯一选择。但困难的是危险之后，苦尽甘来，仍能与下属共享安乐就不容易了。

春秋时期的重耳即位之前深得介子推的帮助。他即位之后，就论功行赏，功大的封邑、功小的晋爵，各得其所。介子推不愿受封，重耳仍把绵上封为介子推的祭田。这件事深得大臣们敬重，众臣此后更加竭力相助，终于帮助他打败楚国。

以史为鉴，我们可受到不少启发。作为一名管理者，身处逆境时，与下属共渡难关，时来运转时，千万不可独自居功，尽享成果。唯有如此，才能赢得威望，得到下属爱戴，共创大业。

因此，作为一名管理者，对待下属要以义为重，能与下属同甘共苦。

1．逆境中，与下属同心协力

哪个公司都有运气不佳的时候，哪个管理者也都有身处逆境之日，这时，一个出色的管理者应做一个好的舵手，看准方向，动员所有下属共同努力，充满自信面对困难。这时千万别端着架子，指使别人。危船上，你也要尽一份力，否则旗倒船翻，你自己也要掉进海里。

2．时来运转莫忘难兄难弟

当时来运转，春风得意之时，千万不能翻脸不认人，即所谓过河拆桥，忘恩负义。这样的管理者会为下属所不齿，谁愿意自己拼命保全的竟是一个忘恩负义的小人，一旦管理者的魅力丧失殆尽，并且背上不义气的骂名，下属不会再为你效力，新来的人也会望风而逃。

所以，时来运转时，不妨慷慨解囊，为下属加官晋薪，让他们分享你的成果，使其自身的满足感和成就感得以实现。切不可排斥有功下属，落得骂名。

智慧点评：

一个组织的发展壮大依靠管理者与下属的共同努力，同舟共济。而患难与共之中形成的上下关系才是最牢固的关系。身为管理者，一定要做到与下属同甘共苦，安不忘危，才能使事业蒸蒸日上。

霍桑效应

美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一家制造电话交换机的工厂。这家工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家组成的研究小组，在该工厂开展了一系列试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。这一系列试验研究中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找员工个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中要耐心倾听员工们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对员工的不满意见不准反驳和训斥。

试验收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量竟有了大幅度提高。专家通过调查终于发现：原来由于员工长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这些不满都发泄了出来，从而感到心情舒畅、干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。

霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了员工不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要的因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：

１．员工是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。

２．企业中存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

３．新的领导能力在于提高员工的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是员工的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于员工个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

在一个组织内部，要想让下属理解、尊重并支持自己，就必须首先得关心、爱护他们，这是情感管理首先应该注意的。情感管理要求管理者能以朋友的态度来对待员工，而不是居高临下希望员工感恩戴德的态度。情感管理应该是一贯的，不能三分钟热度，人情管理需要较长的时间才能收到成效，毕竟人与人之间的理解与信赖需要一个过程。而且情感管理体现在细枝末节的小事上，举个很小的例子，如果你走进办公室，发现某位员工气色很不好，你就应该去问他，为什么面色不好？是不是身体哪儿不舒服？还是家里有什么事？为单身同事搞一次周末聚餐，给正在恋爱的年轻人放上一天的“恋爱假期”，为年老的员工组织定期的体检。这些企业的统一安排、同事间发自内心的关怀行动，在企业形成了自发互帮互助的风气。在成员灰心、遭遇逆境时便可以得到精神上的鼓励、支持。员工会感到被关怀被尊重，领导觉得虽然累点也值得，就会以更好的热情和精神投入工作。

领导可以与员工共同谈论所碰到的各种问题，打听出员工对工作中最有兴趣的东西以及他们各人的喜好。另外，对员工充满兴趣，老板也能从下属那儿学到很多东西，掌握很多信息。当情况变化时，领导就能够处于一种有利之势，以做出一些合理的决定。

一个好的领导应该能够根据员工在日常工作中的表现来判断他们的兴趣范围。如果仅仅是在员工中走动一下，检查一下他们的工作情况，或装出一副对他们有兴趣的样子，而不是真正关心，那么一旦员工发现这一点，员工会认为老板根本不相信他们，对他们的工作不放心。

最重要的一点是，老板要能在下属需要时伸出援助之手。例如某位员工生活中遇到困难，感情上遭受到打击，技术上出现某个问题，或者与某个员工无法相处等。如果能帮他们解决这些问题，那么员工就会感激不尽的。

智慧点评：

一个懂得爱自己员工的领导往往对自己的员工充满兴趣，他们能够与员工之间创造出一种互相信任、理解和尊重的气氛。领导帮助了员工，员工反过来就会更努力的为企业工作。

关心下属的疾苦

齐景公在位的时候，有一年，大雪一连下了三天三夜还没有停止。齐景公披着白色的狐皮大衣，坐在殿堂侧边的台阶上欣赏雪景。

这时，晏子进来拜见景公，景公对他说：“真是奇怪啊，大雪下了三天三夜，而天气竟然不寒冷。”

晏子反问道：“天气果真不冷吗？”景公笑了笑没有回答。

晏子趁机说：“我听说古代的贤德之君，吃饱的时候能够想到有人在挨饿，穿暖的时候能够想到有人在受寒，安逸的时候知道有人在辛勤劳作。现在君王您却不知道民间的疾苦啊。”

景公听后，惭愧地说：“你说得对，我听从你的教诲。”于是就派人巡行全国，统计生活困难的人口发放救灾物资，并命令凡看见有饥寒的人，就拿出衣物和粮食发放给他们。

社会发展到今天，人们基本已不再为吃穿发愁，但俗话说：“家家有本难念的经”。你的下属虽不为吃穿发愁，但他们很可能为别的问题而发愁。比如，孩子的上学问题一时难以解决，老人无人照顾、家离单位太远，爱人身体不好等等。所以，作为管理者一定要把下属的疾苦放在心上，为下属真正解决一些实际问题，这样，下属才能追随你。

据说有一天，一个急得嘴角起泡的青年员工找到美国钢铁大王卡内基，说是妻子和儿子因为家乡房屋拆迁而失去了住处，要请假回家安排一下。因为当时业务很忙，人手较少，卡内基不想放他走，就说了一通“个人的事再大也是小事，集体的事再小也是大事”之类的道理来安慰他，让他安心工作，不料这位青年员工哭了。他气愤地说：“在你们眼里是小事，可在我是天大的事。我妻儿都没住处了，你还让我安心工作？”卡内基被这番话震住了。他立刻向这位员工道了歉，不但准了他的假，还亲自到这位青年员工家中去探望。

关心下属，为下属解决后顾之忧必须做到以下三点：

其一，要摸清下属的基本情况。

管理者要时常与下属谈心，关心他们的生活状况，对生活较为困难的下属的个人和家庭情况要心中有数，要随时了解下属的情况，要把握下属后顾之忧的核心所在，以便于对症下药。

其二，管理者对下属的关心必须出于一片真心。

管理者必须从事业出发，实实在在，诚心诚意，设身处地地为下属着想，要体贴下属，关怀下属，真正地为他们排忧解难。